De Lerende Organisatie, iets van de vorige eeuw?

Het valt mij op dat ik de laatste tijd steeds meer mensen tegenkom die een negatieve houding hebben over leren. Ze associëren het vooral met het schoolse leren. Dat verbaast me en het verdriet me. Wat gebeurt er met sommige kinderen in school dat ze jaren later als volwassene nog steeds een negatief gevoel hebben bij leren?

Als kind in de eerste klas (huidige groep 3) zat ik voor mijn gevoel meer op mijn knieën voor het bord dan in mijn bankje. Daarna had ik door dat – als ik het systeem wilde overleven – ik me moest aanpassen. Dat duurde totdat ik als afgestudeerde leerkracht in het speciaal onderwijs ging werken en aan de opleiding ‘Speciaal Onderwijs’ begon. Toen werd het schoolse leren opeens verbonden met de praktijk waarin ik dagelijks werkte.

Leren in het leven

Als leren betekenisvol is, maakt het brein meer en diepere verbindingen dan wanneer het leren geen of weinig betekenis heeft. Het schoolse leren gaat over het verwerken van het curriculum zonder betekenis. Leren in het leven is een en al betekenis. Overleven is een heel sterke drive om te leren. Dit wordt voor een groot deel aangestuurd door het oudste deel van ons brein: het reptielbrein. Dit deel slaapt nooit, is altijd alert en speelt een hoofdrol in onze beleving bij het maken van fouten. Het betekent dat overleven risicovol is.

Het emotionele deel van het brein prikkelt juist wat we graag wíllen leren. Het is verbonden met onze passie en betrokkenheid. Hoe meer passie je voelt, des te meer motivatie en doorzettingsvermogen je hebt om iets te willen leren. Het rationele deel van ons brein helpt ons om een bewuste keuze te maken om iets te willen leren, ook als datgene niet direct verbonden is aan je passie. Het geeft richting aan je keuzes. Wat wil je realiseren in je leven? En wat wil je daarvoor leren? Die vragen zijn allereerst voor jezelf als individu, maar gelden ook voor het team (een groep mensen) en de organisatie (het systeem) waarvan je deel uitmaakt.

Kan een organisatie leren?

Begin jaren 90 schreef Peter Senge een boek dat nog steeds wordt gezien als een van de belangrijkste managementboeken van de vorige eeuw. Het is gebaseerd op onderzoek binnen organisaties die langer dan honderd jaar bestonden. Wat maakt dat deze organisaties overleefden in dynamische tijden én konden realiseren wat ze werkelijk belangrijk vonden?Aanvankelijk was het boek heel theoretisch. Peter noemde zijn boeken ‘Vijfde discipline’-boeken, maar ging ze steeds meer verbinden aan de praktijk. In een van zijn vele video’s legt hij haarscherp uit wat de essentie van het leren in een organisatie inhoudt.

Leren in een organisatie gaat om drie hoofdzaken:

1. Aspiratie. Wat wil je leren en wat wil je realiseren in je leven? Wat vind je nou echt belangrijk als individu, als team en als systeem? Aspiratie draait om de wens, de opdracht en de missie. Allemaal verschillende woorden die richting geven aan jouw ontwikkeling.
2. Reflectieve conversatie. Kun je reflecteren op de kloof tussen wat je wil realiseren, wat je wil leren en hoever je daarin bent? Lukt het al, heb je je doel bereikt? Kun je een goed gesprek voeren met jezelf, in je team en in je organisatie over de kloof tussen de wens en de actuele werkelijkheid?
3. Begrijpen van de complexiteit. Waar gaat het gesprek dan over als je over de kloof praat? Gaat het over de hoofdzaken die er werkelijk toe doen of gaat het over bijzaken, de details?

In een lerende organisatie zijn alle betrokkenen in staat om een goed gesprek te voeren over de hoofdzaken die de kloof tussen de missie (wens/opdracht) en de actuele werkelijkheid overbruggen. Het gaat dus om de capaciteit van jou en je team om te leren en een aspiratie te hebben. Om die aspiratie om te zetten in doelen en die te realiseren in een bepaalde tijd. Leiderschap faciliteert het proces van richting kiezen, reflecteren op het proces en bespreken van die ene kloof. De belangrijkste rol van leiderschap in een lerende organisatie is het faciliteren van een goed gesprek over de drie hoofdzaken.

Vijf disciplines van een lerende organisatie

Het onderzoek van Peter Senge naar de mate van leren en overleven van een organisatie in een sterk veranderende omgeving heeft geleid tot vijf disciplines:

Aspiratie:

1. Persoonlijk meesterschap
2. Gezamenlijke visie

Reflectieve conversatie:

3. Mentale modellen
4. Teamleren

Begrijpen van complexiteit:

5. Systeemdenken

Naarmate je een goed gesprek faciliteert met jezelf, je team of je systeem, neemt de complexiteit toe. Daarbij is het gebruik van tools essentieel. De theorie van de Lerende Organisatie kenmerkt zich door tools waarmee je anders leert waarnemen, anders leert denken en anders leert handelen. Tools die dus onmisbaar zijn.

De juiste vraag stellen

Een voorbeeld van zo’n tool is de GedragsPatroonGrafiek (GPG). Hiermee visualiseer je jouw perspectief op een thema. In deze grafiek gaat het onder andere om ‘de mate van leren in jouw leven’. Als ik mensen vraag dit te visualiseren, krijg ik vaak als eerste reactie: “Definieer leren.” Dat is de verkeerde vraag, want het gaat er juist om dat je jouw eigen interpretatie van leren gebruikt om jouw bewuste en vooral onbewuste perspectief te visualiseren. Dan pas leer je het meeste van jezelf.

“Leren = LEVEN”

Als je deze tool in een team gebruikt ontstaan er geweldige gesprekken over verschillende perspectieven. Zo vertelt een vrouw dat na de bevalling van haar eerste kind haar groeilijn sterk omhoog ging en het leren in haar leven geweldig toenam. Een andere vrouw vertelt juist dat haar leren na haar eerste bevalling sterk omlaag ging. Ze miste de uitdagingen van haar werk. Toch konden beide vrouwen zich veel voorstellen bij het perspectief van de ander.

Deze opbrengsten gebruik je om in je organisatie een goed gesprek te voeren hoe je een bepaald situatie waarneemt. Hoe denk je erover en hoe ga je er handelend mee om? En past dat nog steeds bij de aspiratie van jou, het team en je organisatie?

Wil je deze prachtige tool proberen?

• Zet op de x-as de jaren van je leven. Voeg er eventueel nog wat jaren aan toe zodat je ook in de toekomst je mate van leren weergeeft.
• Teken vanaf de y-as een lijn die met de tijd omhoog gaat als je leren toeneemt of omlaag gaat als je leren afneemt. Schrijf en teken erbij waardoor je leren toe- of afneemt.
• Reflecteer op jouw grafiek en haal de hoofdzaken eruit waarmee je aan de slag gaat.

Maak de GedragsPatroonGrafiek, geniet daarvan en kijk positief naar de resultaten. Wil je jouw reactie delen? Deel hem via guusgeisen[at]autopoiesis.nu.